Vivre avec les autres : sensation de toujours faire des efforts

 Sensation d'injustice : Pourquoi dois je toujours faire des efforts et pas l'autre?

Une des problématiques liés au développement personnel est le fait de se différencier, et de vivre autrement.

D où vient ce sentiment d'injustice?

Il y a plusieurs choses difficiles quand on entame ce mouvement de changement. L'une de celles ci est une forme d'injustice ressentie que nous faisons toujours des efforts vis à vis des autres, et que ceux ci n'en font pas ou pas assez.

C'est un signe que nous sommes sur le chemin, et que nous n'avons pas encore passé cette étape d'empathie envers le monde, de mon point de vue.

J'ai de la compréhension pour ces personnes qui vivent cette injustice. En effet, vous avez fait "des efforts", terme sur lequel je reviendrai, vous avez vécu des formations, vous avez lu, écouté, regardé tout un tas de choses pour mieux comprendre, et vivre vos relations.

Et effectivement, cela serait tellement plus facile si votre partenaire dans votre relation avez fait la même chose, vous pourriez vous rejoindre dans un lieu de compréhension, avec des éléments de théorie commune, un temps à analyser ce qui se passe, à prendre le temps à vivre la relation pleinement.

Et c'est très rarement le cas. Vous avez passé tout ce temps, et vous avez la compréhension, et malgré tout, vos relations restent compliquées. Car quelque soit le niveau d'authenticité que vous utilisez pour exprimez vos besoins, vos sentiments, le tourbillon qui vous habite, en bienveillance, et en utilisant tous ces préceptes, l'autre ne réagit pas de la manière qui vous conviendrait.

Vous êtes toujours en train de ramer dans votre relation, et finalement, vous avez l'impression qu'il n'y a que vous qui ramiez.

Effectivement, vous ne pouvez pas imposer à l'autre qu'il change, ou qu'il s'intéresse à différentes choses car vous mêmes vous le faites. C'est un chemin personnel, et presque intime.

Le terme "Effort"

Il y a plusieurs pistes pour travailler ce sujet "injuste". Le mot "efforts" est déjà un mot significatif. Tandis que vous pensez faire des efforts (pour apprendre, comprendre, écouter l'autre), l'esprit humain attend une récompense. Et ce qu'on nous appris dans notre éducation, tout effort mérite récompense. Alors posez vous la question de est ce que c'est un effort? Pourriez vous considérer cela différemment? Quitter l'espace d'effort, pour vous rappeler que si vous avez fait tout cela, c'est pour grandir, vous améliorer, être une meilleure personne, et que la récompense potentiellement vous l'avez déjà, car vous vous êtes développés. Peut être peut on voir cela comme un plaisir qu'on s'est donné, octroyé, de prendre du temps pour soi, pour se changer, mieux vivre sa vie, ses relations. Quitter l'espace de l'effort, cela fera déjà une différence, et quittera l'attente, et l'amertume.

Besoin de reconnaissance

Quand j'entends ce mot effort aussi, je peux me demander si derrière tout cela, il n'y a pas un besoin de reconnaissance qui pointe son nez. Regarde moi j'ai fait des efforts, reconnais moi dans mon évolution. Il y a plusieurs choses qui m'intéressent là dedans. Déjà être vu dans son "effort" ou dans son évolution. C'est clairement un besoin de reconnaissance. Et on va parler ensuite, c'est une manière potentielle de se déresponsabiliser. L'autre n'est pas assez ceci, il ne fait pas cela. C'est donc de sa faute, je ne peux rien y faire. La victimisation et la déresponsabilisation sont des outils puissants, que nous aimons beaucoup utilisé, car cela nous affranchit de faire un effort, pour mieux appréhender la situation, et se remettre en question. J'en parle plus loin, de ce sujet difficile, d'aller regarder chez soi.

Jeux psychologiques pour le bien de "nous"

Aussi, cela me donne l'impression qu'en disant "regarde mes efforts", ou en s'en convainquant soi même, cela nous donne une légitimité dans la relation, qui ferait stopper le moment difficile, pour que l'autre vous rejoigne dans cet espace auquel vous aspirez. Stop, regarde, j'ai la vérité, on peut vivre différemment, ce que tu fais est mal (jugement) ou maladroit (jugement). Laisse moi te montrer comment il faudrait faire. Cela génère une potentielle infantilisation, donc un rejet / rébellion. Rare sont les personnes à qui ont dit qu'ils ont tort, apprécie ce retour pour faire un pas de côté et se dire, ha oui, tiens, si je regardais ce que je pourrai faire de mieux? D'autant plus quand on est dans un moment difficile de la relation, où le jeu le plus courant est de faire porter la responsabilité de ses émotions désagréables sur l'autre.

Vouloir montrer votre monde meilleur

Ensuite, dans la relation, vous avez appris des choses, vous vous êtes entrainés, vous êtes devenu compétents, et ce qui paraissait une montagne, aujourd'hui, vous le voyez du haut de cette montagne, et vous admirez les couleurs de la vallée, de la lumière, la douceur du vent (qui paraissait aller contre vous tout le long de la montée). Et vous voyez tous ces gens en bas de la montagne, qui ne peuvent pas voir ce que vous voyez. Vous voyez aussi ceux qui peinent sur le chemin. Rappelez vous votre propre vie, il n'y a pas si longtemps. Vous au fin fond de la vallée, qui ne voyez la montagne que par ciel clair, et n'imaginiez pas qu'un jour vous la graviriez pour voir ce qui se passait une fois là haut.

Reprenez conscience de cela, et tournez votre esprit, sans arrogance, ni domination, mais juste avec empathie vers ces gens qui n'ont pas fait ce chemin, en vous rappelant votre propre ignorance de hier, et ce qu'il a fallu pour qu'un jour vous preniez la décision d'aller sur ce chemin.

De cette même hauteur, prenez conscience que l'autre n'a pas vos connaissances, entraînement. Il n'a peut être même pas connaissance que cela puisse exister de vivre une relation d'une manière différente. Ce qui nous semble évident, n'est malheureusement pas toujours accessible par l'autre. Nous oublions souvent que la connaissance que nous avons est issu d'un chemin. Sur ce chemin, nous avons rencontré la nécessité de changer, l'envie de changer, les déconvenues dans nos essais, l'espoir, des outils, des personnes qui vous ont soutenu. Finalement, ce n'est pas en voulant que l'autre soit "meilleur" qu'il va le devenir.

Vouloir sauver ou changer

Il vient aussi le temps où nous voulons "sauver" l'autre, car quelque part nous avons découvert une baguette magique, et on nous a dit que cela allait changer plein de choses et que cela marchait. Nous sommes dans ce moment, où nous voudrions que les autres apprennent aussi, et nous rejoignent dans ce rêve, ce doux pays où le monde est plus harmonieux, facile, tranquille.

Mais encore une fois, ce désir de changement, même si vous pensez convaincre l'autre, en lui en montrant tous vos espoirs, ce désir au final lui appartient.

Ce que je me rends compte aussi, et peut être est ce l'une des parties les plus dures à entendre, que nous restons longtemps dans cette phase où nous espérons que l'autre change. Si tel est le cas, c'est que notre chemin n'est pas encore accompli par ailleurs. C'est ma conviction. Tant que nous nous concentrons sur l'autre, sur le fait qu'il est ceci, ou n'est pas cela, et s'il faisait cela, et s'il changeait en apprenant, c'est que nous n'avons pas entièrement intégré ceci ou cela.

Ce qui nous dérange chez l'autre, c'est notre propre incapacité la plupart du temps.

Etre en paix avec soi même

Le plus dur est de vivre en paix avec soi même, avoir pris le temps de se connaître, de connaître ses blessures, les éléments qui nous stimulent.  Ce faisant, nous devenons plus résilient dans la relation. Finalement moins de choses nous touchent, et nous font réagir "négativement". La vraie liberté démarre là. Quand nous ne sommes plus en train de réagir sans cesse à des stimuli que les autres nous tendent.

Confiance en soi ou domination?

Je me rends compte qu’aujourd’hui, beaucoup de valeurs admirées – maturité, réussite – ne sont pas forcément les meilleures pour nous. Et si ce qu’on t’apprenait te freinait plus qu’il ne te libérait ?

Une société dans le paradigme de la compétition

Nous vivons dans une société qui reste dans des niveaux de conscience où la domination est le modèle le plus courant. Clare Graves décrit la spirale dynamique, et montre que le niveau orange est le mème dominant - celui de l'efficacité, de la compétition, où la réussite se mesure souvent par le pouvoir sur autrui.  Je peux le voir dans les relations, chacun essaye de trouver sa place, et la place est meilleure si je suis au dessus de l'autre, ou en position de domination.

La domination mode d'emploi au quotidien

Comment je peux détecter un domination? La personne me donne des conseils, alors que je n'ai rien demandé (elle se pose en sachant, et a un vérité qu'elle veut me donner). Elle me fait remarquer quelque chose que j'aurai "encore" mal fait (posture jugeante, et qui peut venir réveiller chez moi une forme de honte) : j'ai encore oublié de ramener ceci ou de faire cela, je suis encore en retard, j'ai encore fait une faute d'orthographe, j'ai encore oublié de couper les légumes de cette manière, j'ai encore fait trop cuire... Et l'intention peut être de faire grandir l'autre, cela reste une posture dominante.

En Analyse Transactionnelle, Eric Berne appelle ça un jeu du "Parent critique" : sous couvert d’aide, on assoit une supériorité
 
Finalement, les petites taquineries sont affaire de domination aussi. La petite blague qui me fait sourire, parce que je dis dans un groupe ce que tu as fait la dernière fois, une anecdote que tu n'aurais peut être pas voulu dont je parle, ou parce que je raconte que tu as renversé ton verre, du coup, régulièrement je t'appelle le maladroit, en te rappelant de faire attention.
Ou quand je te dis, tu n'aurais pas pris un peu de bidoche, mais c'est mignon chez un homme, ou quand je te fais remarquer tes cheveux blancs (comme si tu ne savais pas que tu en avais).
Brené Brown note que la taquinerie peut lier si elle est voulue, mais sans accord, elle blesse.

Dynamique de pouvoir et intentions

Certains me diront, mais il n'y a pas de mauvaises intentions, et c'est pour rire, on se taquine car on s'aime bien.

En vrai, on ne sait pas ce que l'autre vit, et à mon sens cela reste une relation de domination.
Pour beaucoup, c’est un rite de connexion – une vanne, un rire, une preuve d’amitié – jusqu’à ce que ça blesse, devant la mauvaise personne. On est dans une logique de pouvoir individuel qu’on retrouve dans nos liens, mais le niveau vert (spirale dynamique) commence à la défier.

La confiance en soi

Alors quel est le rapport avec la confiance en soi?

Définitions

Si on reprend une définition de la confiance en soi, c'est la croyance en sa capacité à mener une action, à effectuer une tâche peu importe la difficulté, dans un domaine déterminé. Ma confiance en moi va porter par exemple sur l'écriture d'article. Je sais que j'ai déjà fait, que j'ai des compétences pour le faire, je connais l'argumentation, la structuration, j'ai un champ lexical développé, et je sais formuler mes pensées en des phrases que des gens comprennent.
Très différent de l'estime de soi, qui est la valeur que je me porte. Par exemple, je ne publie pas toujours un article que j'ai écrit, car j'ai une estime moyenne de moi même, qui fait que je peux penser que ce que j'écris n'a pas d'intérêt pour autrui, et que ce n'est pas suffisant bien.
Partant de ces définitions simples, je vois qu'il y a une différence notable avec ce qu'on pense être de la confiance en soi. Combien de fois, j'ai pu entendre "mais quelle confiance en lui, j'aimerai être comme lui/elle". 

Paraître confiant et être confiant

On admire souvent une "confiance d’image" : voix assurée, zéro doute, ton affirmatif. Dans mes années en entreprise, 8 fois sur 10, on louait ça chez des managers masculins qui parlaient fort et décidaient vite. Mais est-ce de la confiance ? 
J'ai travaillé avec des gens qui ont cette image de confiance en soi, et qui vont travailler des nuits entières pour préparer, car ils vivent dans la peur du regard des autres, de ne pas faire assez bien, de ne pas être parfait, il faut peaufiner pendant  des heures chaque couleur, forme, texte, etcetc... Du coup, ont ils vraiment confiance en eux?
Et en même temps, je connais des experts, avec une compétence reconnue, qui ne dégagent pas cela, ont une forme d'humilité , et se questionnent toujours, ont des doutes, aiment vérifier, et ne vont pas être affirmatifs systématiquement. Pour autant, vous leur donnez une tâche, ils vont l'exécuter sans sourciller.
Je ne veux pas généraliser. Certains ont une confiance en soi, car ils savent très bien faire ce qu'ils font, ils sont des experts, et de ce fait sont affirmatif, et nous mènent là où il faut aller.
Cela crée chez moi des doutes. 

Eduquer les gens à paraître confiants

J'ai pu voir en entreprise des formations de savoir être, proposées à des gens, discrets, introvertis, ou en manque de "confiance en eux". Ces formations concernent la capacité à parler en public, placement de voix, gestuelle, langage non verbale. Des exercices d'assertivité, qui sont surtout des exercices d'affirmation de soi.

Finalement, si on voulait travailler la confiance en soi de la personne, ne faudrait il pas avant tout lui apporter un niveau de compétence suffisant, pour qu'elle se sache experte, ou suffisant compétent pour mener à bien n'importe quelle tâche. Ne faudrait il pas valoriser son travail, et lui montrer que la plupart des gens n'en sont pas capables car bien moins compétents? J'en reviens à la définition.
Est ce que la compétence "confiance en soi" n'est pas en réalité un travail sur des jeux de pouvoir, et comment en sortir gagnant. J'ai su convaincre, prendre l'ascendant sur l'autre ... J'ai travaillé ma posture, ma capacité à jouer sur ma posture physique, l'intonation de ma voix, qui me permet d'être supérieur (timbre de voix, puissance de voix), submerger l'autre par la parole (jusqu'à ce qu'il craque), capacité à résister aux assauts, à avoir de la répartie, à répondre à tout en montrant que je suis sûr de moi (non pas parce que je sais, mais parce que je dois montrer que je sais).

J'ai l'impression que ces personnes savent comment avoir raison, comment convaincre. Ils apportent la vérité. Recevoir un doute, n'est pas recevable. Remettre en question serait un trou dans la carapace de la "confiance en soi".

Moi le consultant

Il fut un temps, où j'ai pu avoir cette posture. Je parle de moi aussi dans cet article, car on m'a demandé de jouer ce rôle, notamment dans mon métier de consultant. J'ai du travailler mon assertivité par exemple. J'ai appris à placer ma voix, et quand je donne une formation, j'ai souvent une voix très posée, plus grave qui fait que les personnes sont attentifs, et dans une forme de subjugation.
J'ai été aussi à une époque très connu pour ma répartie. Savoir répondre du tac au tac. Il était rare que je me laisse faire, et je reprenais la main dans une joute verbale, ou dans une discussion. C'était un jeu pour moi, où je devais ressortir gagnant, sinon c'était l'humiliation. J'humiliais l'autre, et cela me faisait rire. Tout cela étaient des jeux de pouvoirs. Avoir raison, être meilleur, prendre le dessus, gagner. J'avais le dessus.

Ceux qui me connaissent aujourd'hui peuvent être étonnés par cela. Ceux qui l'ont vécu, je leur en demande pardon, et comme certains diraient, il n'y avait jamais eu d'intentions de blesser, sauf qu'aujourd'hui je suis capable de voir, que j'ai pu être blessant, sous couvert d'une bonne blague, d'une taquinerie.

Cet article n'est pas un mea culpa, juste dire que la société nous pousse dans certains endroits, car c'est la place qu'on vous donne, et qu'un jour on peut en prendre conscience, et faire d'autres choix. Celui que j'essaye de faire aujourd'hui, est celui de relations plus authentiques.

Ouverture et invitations

L'ouverture que j'aimerai donner est tout autre.

La charge mentale du manque de confiance en soi

À ceux qui "manquent de confiance", on répète d'imiter ces modèles dominants. Mais est-ce ça, la confiance en soi? Et si on arrêtait de courir après une confiance qui parade ? Je veux une force intérieure qui agit – pas un masque. 
Trop de gens compétents n’osent pas, écrasés par des "diseurs de vérité" sans place pour le doute. Graves l’a vu, un changement dans la société a démarré : le passage d’orange (pouvoir) à vert (collaboration) redéfinit tout – plus humain, moins dominant.
Quand vous voyez une personne qui dégage de la confiance en soi, voyez si c'est une stratégie pour montrer

Je vois beaucoup de personnes qui manquent de "confiance en eux", et à qui tout le monde  répète inlassablement qu'il faut travailler leur confiance en eux. Et en même temps, ils prennent pour modèle des gens qui sont en domination, et dont on loue la "confiance en soi". Posez vous la question de est ce vraiment de la confiance en eux, ou est ce juste des jeux de domination. 
Encore une fois, certaines personnes sont inspirantes par leur confiance en eux, car ils ont un niveau de maîtrise importante dans leur domaine, et se sentent capable de presque tout, et cela reste des modèles.

Se faire confiance

Essayer de revenir à ce qu'est la confiance en soi, et de ce qu'il vous faudrait pour avoir plus confiance en vous. Est ce si important de paraître confiant en soi? Finalement, est ce que la confiance en soi, ne devrait pas n'exister que pour soi (les autres ne devraient pas pouvoir la juger)? Moi seul sait que je peux le faire, et je n'ai pas besoin de l'affirmer, je le fais et c'est tout.

Je vois des gens très compétents qui n'osent pas, car ils n'ont pas cette image. 

Quand je travaille avec ces gens, en manque de confiance en eux, je vois des gens avec des potentiels de fou, des compétences incroyable, et qui le plus souvent ont du mal à croire en eux, car ils ont été écrasés par des diseurs de vérité et qui ne laissent pas de place à des gens qui peuvent avoir des doutes, des questions ….

Le modèle sociétal a été longtemps d'avoir des gens forts, affirmés, sans peur, sans doute. Aujourd'hui, le modèle est en train de changer, et on voit que dans les accompagnements de leader, on leur apporte l'intelligence émotionnelle, l'écoute, la vulnérabilité, la capacité à avoir des doutes, à s'entourer de gens qui ont eux la compétence, le droit à l'erreur.

J’aimerais voir les compétents admirés pour ce qu’ils font, pas ce qu’ils disent pouvoir faire. Et vous, qu’admirez vous vraiment ?

#EveilVivant #Authenticite #Relations

Priorisation & pression

Je me rends compte que bien souvent les difficultés rencontrées autour de la priorisation sont souvent issues de la pression exercée.

Du fait de cette pression, on ressent des difficultés à prendre du recul, on est dans le faire, faire... et dans la peur de ne pas bien faire, et notamment en terme de quantité.

On se retrouve dans une sorte de cocotte minute infernale. La pression est constante, et le surplus de pression sort par la soupape.

On se retrouve dans un mode, où on ne peut rien changer, car on ne peut pas ouvrir la cocotte minute pendant la chauffe, et il faut même attendre un certain temps que la pression soit redescendue pour l'ouvrir. Une fois les ingrédients mis, on a un résultat à la fin quoiqu'il arrive.

Si on reprend une image culinaire, si vous faites mijoter un bon ragout, sans pression, vous pouvez voir régulièrement ce que vous faites, ajuster les saveurs, ajouter des morceaux, éventuellement, commencer à déguster, sélectionner les morceaux...

Les points qui favoriseront la descente de la pression, et je ne pense pas que cela soit une nouveauté, mais on a parfois besoin de reprendre conscience de l'importance de ceux ci.

1/ La vision

C'est important de pouvoir se dire ce qu'on veut faire sur le terme, se donner une trajectoire, des envies, une feuille de route, ou en tout cas un guide cohérent, nous permettant de vérifier que nous allons dans la bonne direction.

Cette vision sert notamment à arbitrer les éléments, car si un nouvel élément arrive, il faut voir si cela correspond à la stratégie, et s'il n'en fait pas partie de pouvoir acter qu'on ne le fera pas dans cette feuille de route.

C'est peut être aussi à la fin de l'année, car finalement, on a encore souvent des budgets annuels, de faire une rétrospective sur ce qui avait été prévu vs ce qui a été fait. Et par ce chemin, réfléchir aux processus de décisions, aux circonstances de décision, et pouvoir en conscience reprendre une route sans faire semblant, en honnêteté. 

C'est aussi l'occasion que chacun reprenne ses responsabilités, et que chacun trouve le pas qu'il peut faire vers l'autre.

Peut être aussi, qu'on va se rendre compte, que ce ne sont pas les bons interlocuteurs qui travaillent actuellement ensemble. Comment arbitrer, prendre des décisions stratégiques, quand on est en délégation?

2/ Le travail capacitaire

Au final, quelque soit l'argent que vous injectez, on est toujours limité par la capacité des hommes dans leur travail. Ce n'est pas parce que vous avez ajouté 10 développeurs, que vous irez dix fois plus vite. C'est un leurre.

Devenons honnête sur notre capacité à faire, et nos limites, et utilisons les comme une valeur, une source de partage.

C'est un principe fort qu'on retrouve dans Kanban, rendre visible le travail, mais aussi les limites des équipes en terme de capacité à chaque étape du cycle de vie de la demande.

Dans une relation client/ fournisseur, vous serez toujours dans cet espèce de négociation qui ne satisfait personne au final, car chacun essaye de tenir ses objectifs personnels, et on a du mal à s'inscrire dans une stratégie d'entreprise.

Idéalement, il faut dépasser cela, et créer un partenariat entre les différentes parties. Chacun devrait pouvoir comprendre les contraintes de l'autre, et surtout faire les pas nécessaires pour rendre les choses plus harmonieuses entre les parties.

3/ Sécurité 

Je pense que c'est un enjeu important, qui va permettre d'aller vers ces fameuses relations harmonieuses.

Si on fait un peu attention au temps consommé sur nos projets, vous verrez qu'un temps très important est dépensé dans des postures de défense, de protection.

C'est un cercle vicieux compliqué à combattre mais qui peut s'avérer très bénéfique sur le long terme pour toutes les parties.

Un exemple concret de temps consacré à la défense / protection est ce qu'on appelle par exemple la recette applicative. Ce que j'appelle la peur de passer en production.

On passe un temps important dans ce cycle, pour à la fin pouvoir dire, vous prenez la responsabilité (PV de recette) de passer en prod, donc vous ne pourrez pas nous reprocher par la suite des choses. 

Si on imaginait un cadre, où le droit à l'erreur existait, et était pleinement assumé, on ferait du test en continu, avec des petits morceaux. Si on met en prod, un erreur, on est alors capable de rectifier le tir en quelques heures (c'est petit, on vient juste de travailler dessus,...). On fait du cycle court au global, même dans la manière de travailler.

L'insécurité amène sa charge mentale du début à la fin. Insécurité dans le choix des sujets qui nous paraissent important, insécurité dans le cycle de préparation, insécurité dans les instances de décision, insécurité dans la spécification, insécurité dans le développement, dans le test, dans la mise en production, dans la gestion des retours, dans les comités de pilotage...

Du coup, pour palier à cette insécurité, nous créons tout un tas de processus (écriture d'expression de besoin, de spécification, de gestion budgétaire, de suivi, de contrôle, de partage) et avec une comitologie qui permet de garder les bonnes distances, et se justifier.

Injecter de la sécurité, et vous verrez que tout un tas de processus vont devenir obsolètes, et vous gagnerez en time to delivery, en qualité, et en valeur produite, avec le même budget initial.

C'est intéressant de voir que certains processus datent d'une époque, ou d'un contexte qui n'a plus forcément lieu aujourd'hui. Mais qu'il est très difficile de s'en affranchir. Ils ont servi un jour...

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Transformation ou adaptation

Toujours sur le thème de la violence, je voulais faire un petit article sur un détail étymologique qui pourrait vous apporter du sens, et moins de violence.

Le mot transformation pour moi, a toujours eu pour moi une connotation un peu violente. Une sorte de changement "radical" qui pousse à renier ce qu'on a été pour embrasser un nouveau costume. Et qui pourrait dire, vous faisiez "mal", vous allez faire "bien".

A mon sens, le but nos transformations est de faire grandir, et de faire évoluer l'individu vers le collectif, en intégrant de nouveaux savoir être.

Adaptation intégrative

Je pense qu'en tant qu'agiliste, un terme plus serein me vient à l'esprit qui est adaptation. L'adaptation n'est pas un reniement de ce que nous sommes, mais plus l'utilisation de ce que nous avons été, pour se mouvoir dans un nouvel avenir. Il est dommage de jeter à la poubelle tant de savoir faire, et de savoir être, pour le plaisir d'un "agile-washing", grand nettoyage à sec au nom d'un idéal, d'une notion.

L'adaptation seule ne suffit pas, il faut également intégrer de nouveaux concepts, de nouvelles manières de voir les choses, c'est pour cela que je préfère parler d'adaptation intégrative. On va intégrer dans notre démarche un ensemble de savoirs supplémentaires, qui vont venir compléter notre manière de faire, ce qui pourra demander parfois des adaptations à nos habitudes.

Le Manifeste Agile par ailleurs appuie le fait qu'on ne renie pas tout d'un bloc, mais qu'on va aller dans une direction privilégiée, vers de nouvelles valeurs :

" Précisément, même si les éléments à droite ont de la valeur,  nous reconnaissons davantage de valeur dans les éléments à gauche.".

En tant qu'agiliste, je soutiens l'épanouissement des individus et des interactions entre eux, et en même temps, je ne renie pas la valeur que peuvent avoir un processus ou un outil, qui viendrait soutenir les individus et leurs interactions.

Dans une démarche, dite de transformation, le but ne serait pas de faire table rase, mais bien d'intégrer des nouveaux concepts à leur prédécesseur. Nous le voyons bien, il n'est pas possible de supprimer 20, ou 30 ans d'existence dans un autre mode, juste en le décrétant.

Ce n'est pas une coexistence à proprement parler, mais une adaptation, et une intégration de nouveaux concepts.

Intégration à la performance

Nombre de sociétés sont dans la recherche de performance. Dans le monde qui est le notre, il n'est pas imaginable de sortir de la recherche de performance. Par contre, les moyens de l'obtenir peuvent être adaptées.

J'ai l'impression que pour certains le mot performance est un mot à casser, car agilistes que nous sommes, nous avons à cœur de développer des valeurs autour de l'humain, et souvent le mot performance l'a été au détriment de l'humanité de l'entreprise.

La performance n'est pas quelque chose de "mauvais", ce sont plus les moyens utilisés pour y arriver qui ont pu être déshumanisant. Si vous voulez avoir une approche adaptative intégrative, il faudra composer avec les besoins de l'entreprise, et la recherche de la performance en est un un.

La mise à l'agilité amène à aller vers une nouvelle direction. On va rechercher plus de valeurs humaines, plus de sens du collectif, moins de chef, pour plus de "nous", où l'importance de la place de chacun est important pour chacun, plus que l'intérêt pour sa place individuelle.

Le point de départ de "nos transformations" est souvent une organisation très hierarchisée, construite dans un but de recherche de performance, de valorisation du mérite(travailler dur pour réussir et monter les échelons), et très centré sur l'individu et de sa performance individuelle.

Ma vision est qu'il est nécessaire d'apporter une réhumanisation de cette organisation, tout en tâchant de continuer à cibler une performance, mais qui sera valorisée collectivement, et sans oublier l'individu, qui doit trouver sa place, et son contentement.

Il ne faut pas créer une cassure, mais plutôt prolonger l'individu à son collectif, à ce qu'il apporte aux autres, à sa contribution au grand tout.

Nous allons donc essayer d'apporter plus de sérénité dans les relations, donner de la place à chacun dans le collectif, ce qui va apporter de la sécurité (ma place n'est plus menacée) et donc une propension à essayer, expérimenter et donc à innover et à sortir de :

"Faire plus de la même chose est une excellente stratégie pour réussir à échouer"

-- Paul Watzlawick

Et en même temps, on va utiliser notre expérience, pour s'objectiver, mesurer, se challenger, et garder cet objectif de performance.

L'enjeu sera de montrer qu'on peut continuer à performer, mais autrement. C'est un enjeu complexe car, bien souvent, coach que je suis, nous sommes complètement dans la mise en oeuvre du réhumaniser, de créer du sens du collectif, d'abolir de la hiérarchie, en rendant tabou l' "ancien monde". Si je veux être crédible, et intelligible par tous mes interlocuteurs, je dois savoir écouter ce besoin de performance, et l'intégrer dans ma démarche, et peut être passer du temps avec les "compteurs" (même si ma préférence va aux conteurs), pour voir avec eux ce qu'il y a à compter, et ce qui va être comptable à la fin, et j'espère que tout cela me mènera à vous conter d'autres histoires.

Douceur en transformation

Douceur dans les transformations

Petit constat de ma vie de coach agile. J'aimerai vous aider à prendre un peu de recul, dans vos activités de transformation, d'accompagnement d'équipes, afin de réintégrer de la douceur dans ce que vous faites.

Nous faisons un métier, où pour parti nous servons de véhicule d'un message qui ne nous appartient pas. La direction a choisi de mettre en route une transformation, et chacun doit se conformer à ce message.

L'entreprise recrute des coachs, et ceux ci s'approprient "la transformation", et bien souvent ils essayent de la modeler à leur image, leurs idéaux, leurs valeurs. Je dis ceux-ci, il est entendu que j'en fais partie.

Bien souvent, j'ai ressenti une grande désillusion quand mes idéaux n'ont pas rencontré ceux de l'entreprise. Mon envie de faire les choses bien, en grand, de garantir la sécurité et le bien être de mes équipes, de réussir à faire changer le mindset de toute la chaîne managériale, et tout cela, avec amour et tendresse.

Je me suis rendu compte, qu'il était difficile de faire mon métier, si je restais sur des idéaux trop éloignés des possibilités de l'entreprise où je venais apporter la "bonne parole". J'essaye aujourd'hui de traiter cela avec plus de douceur, et pour moi, et pour les autres, car au final, une transformation apporte une forme de violence, qui ne peut être ignoré. Et en tant que coach, je dois composer avec cette violence, pour la ramener à quelque chose de plus doux et serein.

Violence envers les managers

Les managers ont des objectifs chiffrés, des plannings de livraison à tenir, et bien souvent avec peu de moyens, car la transformation doit apporter les leviers de productivité. Ils n'ont bien entendu pas le droit non plus de dégrader la production, car la transformation apporte vélocité, et qualité, il n'y aucune raison de réduire la voilure. Nous sommes bien conscients, que tout changement nécessite  un temps d'intégration, d'apprentissage, et de maîtrise. Je trouve tout à fait normal que la production soit dégradée dans un premier temps, pour amener ensuite une forme de productivité, plus de motivation(bien être), le fait de ne produire que de la valeur, et de la qualité.

Les managers doivent porter bien souvent une transformation qu'ils n'ont pas choisi, sans moyen, ni support. On voit bien la violence dans  l'injonction "change" (devient agile) qui est en contraction avec "ne change rien" (la production doit continuer de la même manière, même niveau de service).

Violence envers les équipes

Pour les équipes, il y a de la violence également. De manière implicite, le message véhiculé ressemble fort à "on va vous apprendre à travailler maintenant". Pour autant, le message est souvent bien accueilli car il va avec de nombreuses promesses : "auto gestion", "autonomie", "droit à se gouverner", "plus de valorisation de la production".

Malheureusement, on s'aperçoit souvent qu'on n'aboutit que rarement à cette promesse, et on atteint souvent un plafond de verre. On demande aux équipes des résultats tangibles, hors de la même manière une non autorisation de réduire la productivité, et donc d'apprendre, de se former, de trouver son équilibre. Et on entend souvent ce reproche de manque d' "agilité" : souplesse, flexibilité, acrobatie.

On se retrouve dans la même violence d'injonction.

Violence envers les coachs

Pour les coachs, il y a aussi beaucoup de violence dans les transformations. On nous reproche assez rapidement une posture basse, posture d'émergence, qui dénote un manque d'implication dans le résultat. On aimerait d'ailleurs nous demander de participer à la production, eut égard à notre tarif journalier. Et nous sommes les premiers qui sont remis en cause, pas assez efficace, pas assez de résultats tangibles, mesurés à partir de Kpi quantitatif. Et on n'aura de cesse de comparer avec l'entreprise ou le département, qui elle/lui est agile.

Plusieurs injonctions jouent contre nous : injonction d'aller vite alors que le changement prend forcément du temps, coacher versus produire, faire pareil mais différemment...

Résilience

Au final, comme on peut le voir, une transformation contient sa part de violence, si on n'y prend garde.

Je prends aujourd'hui beaucoup de recul dans ces démarches de transformation. Je me rends compte du nombre d'injonctions, et du nombre d'injonctions contradictoires que tout le monde reçoit. J'essaye de ne pas y apporter les miennes, et au contraire, de mettre à jour les paradoxes pour apporter de la douceur aux équipes, et non pas une sorte de piège ingérable.

J'aime à travailler la résilience de chaque sous système, pour qu'elle puisse encaisser les changements, et pouvoir continuer à vivre et à évoluer. Je préconise pour améliorer cette résilience, de mettre en place des groupes de soutien par exemple, d'écoute et d'un cadre de sécurité psychologique, indispensable pour la capacité à changer.

Il est important que chaque sous système puisse trouver son rythme, sa respiration (pouvoir respirer littéralement). Il est fort possible que la transformation soit asynchrone, et que chaque partie évolue à son rythme. Il est normal de devoir s'arrêter d'apprendre, pour prendre le temps de l'assimilation et de l'intégration, et du repos pour pouvoir réamorcer la machine pour gravir la prochaine marche. Le système a besoin d'énergie pour fonctionner, il ne faut pas hésiter à trouver les moyens de re énergiser par différents moyens (pause, donner du sens, célébrations, maturité d'équipe, intégration,...)

Je ne suis pas un bisounours, mais je me préoccupe du long terme, et non des succès court termistes( sans déconsidérer la démarche des petits pas). C'est une grande chose de changer, il faut beaucoup de douceur, de délicatesse, et de considération, pour éviter qu'une grande vague vienne se fracasser sur ces personnes avec qui nous travaillons et nous emporter dans le même temps.

"Un commencement est un moment d’une délicatesse extrême."

 -- Princesse Irulan

Droit à l'erreur

J'ai eu le droit à une question qui m'a touché récemment : "et toi, le droit à l'erreur tu y crois vraiment?"

"Car cela peut avoir des conséquences de se tromper, pour l'entreprise, pour les gens qui t'entourent..."

Je pense que la question est légitime, et j'aimerai y apporter ma réflexion.

Oui, je crois au droit à l'erreur. Mais qu'est ce que cela signifie?

Le droit à l'erreur dans l'agilité

Le droit à l'erreur est une notion importante en agilité. 

De par l'observation de nos projets, nous savons que le résultat n'est que très rarement au niveau de ce qui était attendu. Alors par honnêteté intellectuelle, plutôt que croire que nous pourrons être au niveau zéro erreur, nous prenons le parti de se dire, que cela va arriver.

Un projet, et notamment informatique, est une chronologie de choses imprévues, et d'erreur à tous les niveaux de la chaîne. Et cela s'explique, il n'y a pas à chercher à créer un monde parfait, et rigide, au contraire, c'est un monde changeant et mouvant. Il n'est pas possible de tout prévoir.

Du coup, le parti pris est d'accepter les erreurs, mais d'en atténuer les impacts. On peut se tromper, mais il faut être en capacité de vite récupérer son erreur.

On met en place des cycles courts, des itérations, des démonstrations afin de récupérer du feedback (que cela soit auprès des utilisateurs, mais aussi auprès des "machines" : est ce que l'installation fonctionne, la charge est supportée....), trouver des solutions ensemble, et mettre en place des plans d'amélioration pour être meilleur à chaque fois.

Du coup, la gestion de l'erreur doit être dans une perspective d'apprentissage. On a essayé quelque chose, on s'est trompé, mais on a appris, et on fiabilise du coup ce que nous faisons.

Dans ce cadre, où l'impact est limité par une prise en charge rapide de l'erreur, les personnes se sentent plus confortables, car elles savent qu'elles peuvent:

• Ne pas être parfait (ce qui est une injonction ne pouvant pas être respectée par défaut), et que si jamais elles se trompent, elles ne seront pas pointés du doigt
• Essayer de nouvelles choses, et que si cela réussit, cela apporte des choses très positives, et que si cela échoue, l'erreur ne met pas en péril le projet, car la portée est limitée et on aura appris de cette expérience

Errare Humanum Est

D'une manière plus large, la vie est une longue expérimentation. Heureusement pour nous, nous ne savons pas tout sur tout, et l'ensemble des contraintes et des pressions nous poussent à faire des choses qui sortent soit du cadre de notre compétence, soit du cadre de notre congruence.

Nous nous trompons, nous faisons des erreurs. C'est un fait. Nous faisons sûrement du mieux que nous pouvons, mais nous sommes amenés à agir hors du cadre de notre zone de contrôle, et à faire des choses incertaines, ou à prendre des décisions rapidement sur la base d'éléments insuffisants, ou hors de notre cadre de référence.

C'est notre quotidien. Il s'agit de ce que nous disons à notre voisin, il s'agit des décisions que nous essayons de prendre pour nos enfants, il s'agit des choses que nous produisons au travail, ...

Et effectivement, cela a des conséquences. En fait ces conséquences existent toujours, qu'elles soient le fruit d'une erreur, ou d'un choix judicieux. Mais louons la personne qui a choisi d'agir. Elle a pris un risque en agissant, et elle a essayé de répondre à ce qu'on lui demandait, ou a essayé d'agir au mieux de ce qu'elle était capable de faire.

Oui Mais

Certaines personnes ne supportent l'erreur des autres, et ont des niveaux d'exigence incroyables.

Perte de confiance, perte de poste, perte de carrière, mise au placard...

Tout cela existe bien entendu, et est très répandu dans nombre de sociétés.

A mon sens, c'est lié à des phénomènes culturels, d'intérêts personnels, et de communication.

La Culture d'entreprise

Dans une société, très hiérarchique, chacun doit rendre des comptes à son supérieur, et on se trouve souvent dans des postures de micro management. Il y a une "peur" d'annoncer de mauvaises nouvelles, et d'afficher la réalité. Il faut toujours être parfait et impeccable, pour plaire à son supérieur, et surtout ne pas avoir besoin de justifier, une erreur de jugement, d'appréciation. On est responsable de son périmètre, tout doit être sous contrôle.

Dans cette dynamique, l'erreur n'est pas tolérée, car elle ramène à la peur d'annoncer la mauvaise nouvelle, et de se faire juger sur l'erreur d'un autre.

Il est évident que dans ce genre de culture d'entreprise, la prise d'initiative est très limitée, tout doit être sous contrôle. Réussir à faire basculer cette culture demande à ce que le manager de l'entité, est un vrai leadership et une capacité à assumer ses décisions. Peut être que tout ne suit pas le "PLAN", mais les résultats peuvent être là malgré tout, et peut être que si une année est moins bonne, c'est qu'on a investi pour une année meilleure l'an suivant.

On en revient à essayer de discuter d'autonomie, de responsabilités délégués, de confiance, et de création d'une structure se basant sur un collectif qui s'aligne dans une même direction.

Les intérêts personnels

Ce topic est en partie lié au précédent. Dans une culture d'entreprise où on favorise la carrière personnelle, où on reçoit un variable lié à ses propres résultats, ... on aura des managers très individualistes qui prendront tout très personnellement, car cela va impacter leur résultat, et leur récompense.

Quand en fin d'année, j'ai l'espoir de recevoir 50k€ en variable, c'est une somme qui fait réfléchir, et sur laquelle la plupart des gens auront du mal à s'asseoir dessus au nom de l'intérêt commun.

Quand la prime est de l'ordre de quelques centaines d'euro, je suis plus à même à m'en désintéresser. Cela ne change pas grand chose à mon niveau de vie. 

On aura alors des discours, sur les impacts que l'erreur a sur la société, qui en fait, sont juste des masques autour de la crainte de ne pas toucher son variable, ou d'avoir des conséquences sur sa personne (carrière, ....).

Avant que le manager puisse devenir leader, et mettre en place une libération du collectif, pour plus de coopération, et de développement de son effectif, le manager doit devenir désintéressé de son intérêt personnel. 

Il ne s'agit pas de ne plus être impliqué dans la vie de sa structure, mais de changer son implication.

Il ne s'agit plus de rechercher son propre avancement, son propre développement, sa propre récompense extrinsèque, mais de s'accomplir dans un but collectif, où voir les autres grandir est une récompense du quotidien. 

Bienveillance envers soi même

Enfin un sujet important, et quelque soit la culture de l'erreur qui vous entoure, il y a un sujet autour du soi.

Il faut savoir s'accorder de la bienveillance (être bon envers soi même). Même si autour de vous, les gens ne le pensent pas, il faut s'accorder à soi son propre droit à l'erreur.

Autant la question peut sembler légitime autour de soi, dans son entreprise, est ce qu'on a vraiment le droit de se tromper, je ne suis pas payé pour me tromper... etcetc.

Autant en se concernant, dans sa propre bulle, dans son propre univers, il faut souffrir d'honnêteté.

En étant honnête avec moi même, je sais que la perfection n'existe pas (c'est peut être une croyance que certains auront du mal à imaginer). Il y a toujours un moment où j'apprends (de mes erreurs), et je suis amené à faire des erreurs pour toutes les raisons qu'on s'est dite auparavant.

Je le sais ... Je l'accepte ... je ne me sens pas coupable de m'être trompé. Je peux me sentir coupable, si je n'ai pas fait de mon mieux (paresse, manque de motivation, ...) et encore, c'est un sentiment que je préfère éloigner.

Si chacun s'accordait cette bienveillance, peut être que cela serait déjà un bon point de départ, pour accorder cette même bienveillance envers ceux qui nous entourent?

Pascal Ogil

CNV et accord de tolteque

Je trouvais intéressant de créer des relations entre les accords de tolthèques et la CNV.

Dans le monde qui m'entoure, et l'agilité, les accords de tolthèques sont mentionnés de plus en plus souvent, et je vois les gens se poser la question de comment les mettre en oeuvre, et de discuter entre eux de la difficulté de les mettre en oeuvre.

Je vois la fierté des gens de les connaître, et en même temps, il y a comme un accord tacite de dire qu'il est très compliqué de les mettre en oeuvre. Peut être qu'il manque quelque chose, pour mieux comprendre en pratique ce que cela signifie au delà, de belles formules, sur lesquelles on est tous d'accord pour dire que cela serait bien.

Lors de mon initiation à la CNV, j'ai trouvé des parallèles très intéressants, et je trouve que de pratiquer la CNV permet de mettre en application ces différents accords, et de se sentir mieux dans sa vie.

J'écris cela, en espérant que cela donnera quelques pistes de réflexion, sur la mise en musique de ces accords.

Que votre parole soit impeccable

Finalement, ce premier accord semble assez évident, mais qui aujourd'hui sait réellement, parler de manière impeccable? Sans heurter la personne en face de nous, sans créer quelque chose en elle de négatif, sans exigence ni culpabilité.

Ce n'est réellement pas si simple. Malgré tout, la plupart des personnes  conviennent que cela reste l'élément le plus simple à mettre en oeuvre, car il est dans notre contrôle, et qu'il est dans le dialogue.

Effectivement, il est à notre main, car il s'agit de nous, de dire des choses. Mais il arrive souvent que nos paroles ont des impacts plus que de raison. 

Parfois nous sommes sous le coup d'une émotion, et nos paroles s'envolent, parfois la personne en face de nous, avec ces filtres, interprète les choses, enfin parfois nous sommes juste maladroits.

La CNV nous conduit avant tout à essayer de parler de nous. Déjà, si nous éliminons le jugement, le je pense de toi, tu devrais, ... C'est à dire parler de l'autre, nous retirons de notre discours, 90% de notre capacité à nuire à autrui, de manière intentionnelle ou non.

Il s'agit de sortir de jeux d'influence, qui ont pour vocation à prendre l'ascendant sur autrui. Car nous cherchons du réconfort, de la compassion, parce que la personne nous a mis en colère, on la fait culpabiliser, etcetc. Au quotidien, nous parlons en s'influençant, en essayant que l'autre réagisse d'une certaine manière pour avoir son attention, ou obtenir quelque chose.

La CNV nous explique, qu'il faut être honnête avec soi même, et parler de soi, de manière objective, afin de tendre vers de l'authenticité. La parole impeccable est là. Quand nous sommes authentiques.

Ce que nous disons de nous est vrai, sans intention. Une observation de ce qu'on ressent, dans certaines situations, et de ce qu'on aimerait pour soi, pour se sentir bien. Toujours en veillant à ne pas être dans l'exigence, et en ayant conscience qu'il peut y avoir plusieurs stratégies possibles à mettre en oeuvre, pour combler son besoin.

Quoiqu'il arrive, n'en faites pas une affaire personnelle

Cet accord est souvent bien difficile à mettre en oeuvre. Comme dit précédemment, nous sommes au coeur de jeux permanents d'influence.

Quand quelqu'un nous fait une remarque, émet un jugement, une opinion, nous sommes habitués à les recevoir à 100% de manière très personnelle. Pourquoi il a dit ça, il m'en veut? J'ai fait quelque chose de mal? Que pense-t-il de moi? A qui en a-t-il parlé?

Nous sommes dans l'élaboration, et nous créons un cocon de "paranoia" comme si la personne en face de nous, avait une intention particulière de nous nuire. Il est entendu que cela existe. Malgré tout...

Le livre des accords le décrit assez bien, même si cela reste assez imagé. Chacun a sa sphère de vie, dans lequel il est protégé, où aucune blessure ne peut vous être infligée sans que vous ne le vouliez.

D'un point de vue CNV, on n'ignore pas non plus les stimuli externes, mais on essaye de savoir ce que cela provoque en nous et pourquoi. On peut ressentir de multiples choses, comme la tristesse, ou la colère qui sont l'émanation de besoins non assouvis. 

Du coup, plutôt que de ruminer sur la cause du propos de la personne, et se sentir "nul", "incompris", "désavoué", qui sont des jugements portés sur soi même, on prend le temps de ressentir son émotion, et d'explorer ce qui la provoque.

Je suis triste, car j'ai un besoin de reconnaissance, et au lieu qu'il soit comblé par des félicitations, j'ai reçu quelque chose d'inattendu. Que puis je faire, pour satisfaire ce besoin, et reprendre le contrôle de ma vie. Quelle stratégie je met en oeuvre, pour me reconnecter au présent, et me mettre en mouvement?

Finalement, ce que pense l'autre, n'a pas d'intérêt réel, dans le sens où il a juste éveillé en moi, un sentiment corrélé à un besoin à assouvir. Son intention, ou son comportement ne sont pas en jeu.

Ne faites pas de supposition

On est assez proche du deuxième accord. Le fait de le prendre personnellement est souvent lié au fait de faire des suppositions. On imagine que l'autre nous veut du mal, a une intention, cherche à nous manipuler, à exercer une influence sur nous.

Pire, on imagine qu'on est capable de connaître ses pensées, et de programmer ses intentions et ses actions.

Enfin, il y a une troisième supposition qui nous gèle, c'est qu'en pensant à la place de l'autre, nous nous sommes persuadés qu'il refusera, qu'il dira non, ou qu'il va mal le prendre, etcetc.

La CNV nous conduit de nouveau à nous centrer sur nous, et à chercher des réponses en nous, pas dans les autres. 

Nous ne savons pas ce que pense l'autre de toute façon, et nous ne pouvons pas prédire ses réactions (on peut juste essayer de l'imaginer, mais cela reste du temps perdu). Il s'agit d'une part de courage (d'assumer ses besoins) pour faire une demande, et d'autre part de congruence / d'authenticité (de s'écouter soi même, et être en accord avec soi même, et le montrer).

Qui sait ce qui va arriver?

Faites toujours de votre mieux

Celui là semble évident, mais je me rends compte qu'il n'est pas si facile de faire de son mieux. Lié à faire des hypothèses, nous passons du temps, à ne pas faire, ou à faire de manière tronquée, par peur de la réaction de l'autre, ou en imaginant ce qu'il va en penser.

Encore une fois, il s'agit de s'écouter, et de penser à ce qui est bon pour soi, au lieu d'imaginer ce qui serait bon pour autrui.

Prendre soin de soi d'abord. Quand on se sent bien dans sa peau, notre relation aux autres s'améliore également. 

C'est d'une grande difficulté. Faire les choses pour soi, car cela correspond à notre besoin, et à notre désir d'être heureux, et non pas faire les choses pour plaire ou complaire aux autres.

Du coup, c'est faire les choses du mieux qu'on peut, dans notre cadre personnel.

Soyez sceptique mais apprenez à écouter.

Ce 5e accord moins connu a été ajouté dans les années 2000.

Il faut apprendre à se méfier de ses propres comportements ou croyances qui filtrent la réalité. Ne prenez pas non plus tout pour argent content.

Tout cela reste dans un cadre où la bienveillance prévaut. Il faut apprendre à se connaître, et à décortiquer les émotions de surface, pour bien voir ce qui sommeille réellement en nous.

Parfois nous nous engageons dans la voie du jugement, car nous avons mal. Il faut se poser la question de pourquoi cela nous fait mal, et surtout de notre jugement sur autrui, qui est parfois hâtif, car facile. Au final, est ce vraiment son intention, qui suis je pour le savoir?

>Il faut également se mettre en résonance avec le monde qui nous entoure, et apprendre à délier ce qui est incohérent, de ce qui est cohérent. Il faut rester à l'écoute de soi même et des autres : l'empathie envers soi et les autres.

On se rend compte que parfois les gens font des choses pour de mauvaises raisons, car ils ne s'écoutent pas suffisamment.

Conclusion

J'aimerai ajouter un petit mot, car avec un peu de recul, cet article essaye de faire comprendre qu'il est important de se recentrer sur soi.

De se recentrer sur soi, mais pas de devenir égoïste, ou mal entendant.

Il s'agit de se donner plus d'écoute à soi même, plus d'empathie... tout en préservant l'écoute qu'on a des autres, et l'empathie qu'on peut leur donner.

Il faut essayer de sortir du jugement qu'on a de soi même, ou des autres, pour apporter plus de douceur, et d'acceptation.

Il est intéressant en tout cas, de voir, que différents courants poussent le "développement personnel" vers des directions communes : La bienveillance envers soi même, l'auto empathie, le fait d'apprendre que nous sommes seuls responsables de nos émotions et de notre vie.

C'est d'une terrible complexité, soyons clairs. C'est un chemin à emprunter, et chacun aura le sien. N'hésiter pas à vous faire aider.

Je suis également à votre disposition.